NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills. employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. 'Companies are getting much more careful about hiring,' said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: many hires* work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.
‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’
At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.
Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict performance.

Ergebnisse (Russisch) 1:

Нью-Йорк - члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда оставляли колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. С этого момента они могли полагаться на обаяние, хитростью * или запись s достижений для приведения их в движение вверх по корпоративной лестнице.Но это не всегда верно нисколько более длиной. Все большее количество компаний, от общего Motors Corp American Express Co., больше не удовлетворяются с традиционными собеседования. Вместо этого, они требуют 10 претендентов для многих конторских должностях — от топ-менеджеров вниз - представить серию испытаний бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, моделирование принятия решений упражнения и головоломки *. Другие положить кандидатов через серию интервью с психологами или подготовленных интервьюеров. Испытания, не про математику или грамматику, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качеств: это она, творческой и предпринимательской? 20 может ли он привести и тренер? Является ли он гибкий и способный обучения? У нее есть страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет потенциального новобранца соответствовать корпоративной культуре?Эти испытания, которые может занять от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают намного более осторожными о найме, говорит Paul р. Рэй младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска.Десять лет назад, кандидаты могли выиграть Топ работу с право смотреть и правильные ответы на вопросы, такие, как «почему 30 вы хотите эту работу?». Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, намерен узнать, как они получить вещи сделано.Они могут например, нужно описать в большой подробно не одну карьеру достижение, но многие - так, что модели 35 поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как 'Кто является лучшим менеджером, вы когда-либо работал и почему?' или «Что это ваш лучший друг как?». Ответы на вопросы, психологи говорят, выявить много о стиле управления кандидата и о себе.Причина для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов руководителей недавно нанял судят неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей.Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тренд, который сократил * уровней управления, также возросло так потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С темпами изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.«Лет назад, работодатели, посмотрел на опыт - имеет 55 кандидата, сделали это раньше?» сказал Гарольд п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. На данный момент большинство компаний не перешли к этой практике. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят анекдотических * данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей тестирования является чувство ограничения в обычное собеседование. Так мало информации на основе решения которой, «большинство людей нанять людей, им нравится, а не наиболее компетентного лица,» сказал Orv Оуэнс, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, который размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство лиц, принимающих решения делают их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени, рационализации их выбор».Кроме того консультации о том, как земля лучше около как общие, как 10 долларовую купюру, многие люди учатся играть в игру интервью.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили их найме. Многие сейчас проверку, например, ищет признаки употребления наркотиков, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования призван измерять навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотиваций, поведенческая ученые говорят, что предсказать производительность.

Ergebnisse (Russisch) 2:

НЬЮ-ЙОРК - Члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере в одном: они приняли свой ​​последний тест. Отсюда на, они могут рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или запись ов благоустройства, чтобы продвинуть их по служебной лестнице.
Но это не всегда верно больше. Все большее число компаний, с General Motors Corp в American Express Co., больше не удовлетворены традиционной собеседования. Вместо этого, они требуют 10 претендентов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров вниз - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек *. Другие положил кандидатов через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо из основных технических навыков. работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? 20 Может ли он привести и тренер? Он гибкий и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет набирать потенциал соответствовать корпоративной культуры?
Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными о найме," сказал Пол Рэй Р. младший, председатель Ассоциации Executive Search Consultants.
Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой вид и правильные ответы на такие вопросы, как "Почему 30 вы хотите получить эту работу?». Сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они получить вещи сделано.
Они могут, например, иметь, чтобы описать в деталях не один карьерный достижение, но многие - так что модели поведения 35 появляются. Они могут сталкиваться с вопросами, такие как: "Кто лучший менеджер Вы когда-нибудь работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя.
Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей главных.
Стоимость чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, который один плохой исполнительный можете сделать. С темпы изменения ускорения на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она осуществляется.
"Несколько лет назад, работодатели искали опыт - уже 55 кандидат делал это раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестировании персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде.
На данный момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсах сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что привело так много работодателей вокруг тестирования чувство ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей они хотели, а не наиболее компетентных человека, сказал Orv Оуэнс, психолог Snohomish, Вашингтон, который размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения найма в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как посадить лучше о как общие, а законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие сейчас сделать проверку, например, ищет признаки употребления наркотиков, насилия или сексуальных домогательств. Но более комплексное тестирование стремится измерить навыки в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; личностные черты и мотивы *, что поведенческие ученые говорят, предсказать производительность.

Ergebnisse (Russisch) 3:

НЬЮ-ЙОРК - Америки, профессиональных и управленческих классов всегда левый колледж уверены по крайней мере одно: они приняли их последней проверки. Здесь они могут полагаться на очарование, хитрый * и/или запись с достижением. мех. к их корпоративной лестницы.
но это не всегда соответствует действительности. Все большее число компаний,От General Motors Corp в American Express Co. , не выполняются с традиционными задание интервью. Вместо этого, они требуют 10 заявителей для многих служащих - с верхней части руководителей вниз - представить ряд бумаги и карандаша тесты, играют в ролевые игры, моделирование принятия решений учений и азартные игры * .Другие поставить кандидатов с помощью длинной серии интервью психологов или подготовленных интервьюеров.
испытания, не о математике или грамматики, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные активы * личные качества: - она творческой и предпринимательской? 20 Он может привести к и на автобусе? - Он обладает гибкостью и возможностью обучения?Она, страсть и в срочном порядке? Как будет он работать под давлением? Что наиболее важно, будет возможность набора установите корпоративную культуру?
эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. 'Компаний становятся все более осторожными в отношении найма, - сказал Поль Р. Ray-мл., председатель ассоциации поиск.
десять лет тому назад,Кандидаты могут выиграть задания с право на вид и правильные ответы на такие вопросы, как "Почему 30 вы хотите это задание? ". Сейчас, многие, чтобы вопросы и упражнения предназначены для получения информации о том, как они делать работу.
они могут, например, опишите подробно не один из карьерных достижений но многие - с тем, чтобы модели 35 поведения.Они могут столкнуться с вопросов, таких, как "кто лучше manager вы когда-либо работал в и почему?" или "Что такое ваш лучший друг? ". Ответы на эти вопросы, психологов, что показывают много о кандидата стиль управления и самого себя или.
о причине допросов многие нанимает * работа плохо. Около 35 процентов недавно был нанят старших руководителей считаются неудачи,По данным Центра по творческим руководством в Гринсборо, Северная Каролина, в котором обследовано около 500 руководителей.
стоимости привлечения лицу на борту иногда огромные. Поиск и подготовку кадров может стоить от 5000 для более низкого уровня для диспетчере 250 000 долл. США для верхней части исполнительной власти. Лет сокращений, тенденция, в рваной * уровней управления,Также, ущерб, который один плохой директор может сделать. С темпами изменения ускорения в рынков и технологий, компании хотите узнать, как исполнительный будет выполнять, не только как он или она не выполняется.
'лет назад, работодателей с опытом - в 55 лет кандидата сделать это перед?' говорит Гарольда П. Вайнштайн, исполнительный вице-президент суппорт,a персонала тестирование и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. "Однако с опытом в задании не гарантирует, что вы можете сделать это в среде. '
в этой точке, большинство компаний не переключена на этой практики. Некоторые не видят необходимости или по-прежнему не убеждены, что такие испытания на сумму затрат.Но развитие людских ресурсов говорю отрывочные * данные свидетельствуют о том, что "белые воротнички испытания, растет в популярности. Что привело к столь многих работодателей на тестирование - это чувство ограничения в обычного интервью. С так мало информации, на которой она могла бы основывать решение, "большинство людей нанимают людей, с которыми они хотели бы, а не в наиболее компетентным лицом,' говорит илиv Оуэнс,Психолог в семья с маленькими детьми, Вашингтон, который размером до исполнительного кандидатов. Как показывают исследования, он говорит, что "большинство руководителей сделать их решения о принятии на работу в течение первых пяти минут с интервью и тратят остальное время рационализации их выбор. 'ветровому Кроме того, консультации о том, как земля лучше о, как в десяти доллар США законопроект,Многие люди учимся играть в интервью игра.
даже те компании, которые не приступили к тестированию, ужесточен их найма. Многие сейчас сделать проверку анкетных данных, например, на признаки употребления наркотиков, насилия и сексуальных домогательств. Но более всестороннего тестирования на профессиональных навыков в области связи, а также анализ и, внимание к деталям и стиль управления;Личностные качества * и мотивов поведения, что ученых сказать прогнозирование производительности.