NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills. employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. 'Companies are getting much more careful about hiring', said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

The reason for the interrogations is clear: many hires* work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict performance.

Ergebnisse (Russisch) 1:

Нью-Йорк - членов Америки профессиональных и управленческих классов всегда покинули колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. Здесь они могут полагаться на очарование, хитростью * и/или запись достижений, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице.Но это не обязательно верно нисколько более длиной. Все большее количество компаний, от общего Motors Corp American Express Co., больше не удовлетворяются с традиционными собеседования. Вместо этого, они требуют заявители для многих конторских должностях — от руководителей вниз - представить серию тестов бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, моделируется решений упражнения и головоломки. Другие положить кандидатов через серию интервью психологов или обученных интервьюеров.Испытания, не о математике или грамматика, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качества: это она творческого и предпринимательского? Он может привести и тренер? Является ли он гибкой и способной обучения? Она имеет страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, потенциальных новобранцев приспособит корпоративной культуры?Эти испытания, которые может занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании получают гораздо более осторожными о найме,» сказал Paul R. Ray младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска.Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правом вид и право ответы на вопросы, такие, как «Почему вы хотите это задание?». Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, предназначенных чтобы узнать, как они получить вещи сделано.Они могут например, нужно описать в большой подробности не одного карьера достижением, но многие - так, что модели поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как «Кто является лучшим менеджером, который вы когда-либо работал и почему?» или «Что такое ваш лучший друг как?». Ответы, психологи говорят, выявить много о стиль руководства кандидата и о себе.Причина для допросов ясна: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководителей оцениваются неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных около 500 руководителей.Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня в $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая сократил * уровней управления, также увеличило потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С учетом темпов изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.«Лет тому назад, работодатели искали опыт - кандидат, сделал это раньше?» сказал Harold п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. «Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде».На данный момент большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят анекдотических * данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей для тестирования является чувство ограничений в обычной собеседование. С так мало информации, на которой основывать решение, «большинство людей нанять людей, что им нравится, а не наиболее компетентное лицо,» сказал Orv Оуэнс, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, который размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство принимающих решения сделать их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток временирационализации их выбор.»Кроме того консультации о том, как лучше работу около как общие, как 10 долларовой банкноты, многие люди учатся играть в игру интервью.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Многие сейчас проверку, например, искать признаки употребления наркотиков, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования стремится измерить навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотивы, которые говорят ученые поведенческая предсказать производительность.

Ergebnisse (Russisch) 2:

НЬЮ-ЙОРК - Члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере в одном: они приняли свой ​​последний тест. Отсюда на, они могут рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или послужной список, чтобы продвинуть их по служебной лестнице. Но это не всегда верно больше. Растущее число компаний, с General Motors Corp в American Express Co., больше не удовлетворены традиционной собеседования. Вместо этого, они требуют кандидатов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров до - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек *. Другие положил кандидатов через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо из основных технических навыков. работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? Может ли он привести и тренер? Он гибкий и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет набирать потенциал соответствовать корпоративной культуры? Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными о найме", сказал Пол Рэй Р. младший, председатель Ассоциации Executive Search Консультантов. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой вид и правильные ответы на такие вопросы, как 'Почему вы хотите эту работу?'. Сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они получить вещи сделано. Они могут, например, иметь, чтобы описать в деталях не один, карьеры достижение, но многие - так что модели поведения возникают. Они могут столкнуться с такие вопросы, как «Кто лучший менеджер Вы никогда не работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя. Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей главных. Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось потенциального ущерба, который один плохой исполнительный можете сделать. С темпы изменения ускорения на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она осуществляется. "Несколько лет назад, работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестировании персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. На данный момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсах сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что привело так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей они хотели, а не наиболее компетентных человека," сказал Оуэнс Orv, психолог в Snohomish, Вашингтон, который размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения найма в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как посадить лучше о как общие, а законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие сейчас сделать проверку, например, ищет признаки употребления наркотиков, насилия или сексуальных домогательств. Но чем больше комплексное тестирование стремится измерить навыки в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; личностные черты и мотивы *, что поведенческие ученые говорят, предсказать производительность.

Ergebnisse (Russisch) 3:

нью - йорк - членов американской профессиональные и управленческие классы всегда оставил колледжа уверен, по крайней мере, одна вещь: они приняли свой последний экзамен.отныне они могут положиться на обаяние, хитрый * и / или послужной список для продвижения вперед по служебной лестнице.

, но это не совсем правда больше.все большее число компаний,от General Motors Corp в American Express Co, уже не устраивают традиционных собеседования.вместо этого, они требуют претенденты на многих рабочих мест "белых воротничков" - от топ - менеджеров вниз - представить ряд бумагу и карандаш испытаний, ролевых упражнений, смоделированные решений осуществляет и brainteasers *.по другим оценкам кандидатов через целый ряд интервью, психологов или подготовку опрашивающих.

испытания не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков.работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качествами: она творческих и предпринимательских?он может привести и тренер?он гибкий и возможность обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что будет потенциальных набирать вписывается в корпоративную культуру?

этих испытаний, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции ".компании становятся гораздо более осторожны в наем ", - говорит павел р. рэй - младший, председатель ассоциации executive search консультантов.

десять лет назад,кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на такие вопросы, как: "почему вы хотите эту работу?".сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и учения предназначены, чтобы узнать, как они всё сделали.

они могут, например, должны описать подробно не одной карьеры, но многие достижения, с тем чтобы модели поведения в будущем.