15 The tests are not about mathemat

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills. employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the


Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

Ergebnisse (Russisch) 1:

15 испытания, не о математике или грамматика, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качества: это она творческого и предпринимательского? 20 он может привести и тренер? Является ли он гибкой и способной обучения? Она имеет страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет соответствовать потенциальных новобранцев Десять лет назад, кандидаты могут выиграть Топ работу с правом вид и правильные ответы на вопросы, такие, как «почему 30 вы хотите эту работу?». Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, предназначенных чтобы узнать, как они получить вещи сделано.Они могут например, нужно описать в большой подробности не одного карьера достижением, но многие - так что модели 35 поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как «Кто является лучшим менеджером, который вы когда-либо работал и почему?» или «Что такое ваш лучший друг как?». Ответы, психологи говорят, выявить много о стиль руководства кандидата и о себе.40 причина для допросов ясна: многие нанимает *работе плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководителей оцениваются неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных около 500 руководителей.45 стоимость привлечения неправильный человек на бортуиногда огромные. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня в $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая сократил * уровней управления, также возросло так потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С учетом темпов изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.«Лет назад, работодатели искали опыт - имеет 55 кандидата, сделали это раньше?» сказал Harold п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. «Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде».60 на данный момент, большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят анекдотических * данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принесла 65 так многие работодатели вокруг для тестирования это чувство ограничений в обычной собеседование. С так мало информации, на которой основывать решение, «большинство людей нанять людей, что им нравится, а не наиболее компетентное лицо,» сказал Orv Оуэнс, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, 70, кто размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство лиц, принимающих решения сделать их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени, рационализации их выбор».Кроме того консультации о том, как лучше землю около 75 как общие, как 10 долларовой банкноты, многие люди учатся играть в игру интервью.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Многие сейчас проверку, например, искать признаки употребления наркотиков 80, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования стремится измерить навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотивы, которые говорят ученые поведенческая предсказать 85 производительности.

Ergebnisse (Russisch) 2:

15 Испытания не о математике или грамматике, ни о каких-либо из основных технических навыков. работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? 20 Может ли он привести и тренер? Он гибкий и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет набирать потенциал приспосабливать Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой вид и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему 30 вы хотите получить эту работу?». Сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они получить вещи сделано. Они могут, например, иметь, чтобы описать в деталях не один, карьеры достижение, но многие - так что модели поведения 35 появляются. Они могут столкнуться с такие вопросы, как «Кто лучший менеджер Вы никогда не работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя. 40 Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей компаний. 45 Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, который один плохой исполнительный можете сделать. С темпы изменения ускорения на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она осуществляется. "Несколько лет назад, работодатели искали опыта - имеет 55 кандидат делал это раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестировании персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. 60 В этот момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсах сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что принес 65 так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей они хотели, а не наиболее компетентных человека," сказал Оуэнс Orv, психолог в Snohomish, Вашингтон, 70, которые размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения найма в первые пять минут интервью и провести остаток времени рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как посадить лучше около 75, как часто, как законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие сейчас сделать проверку, например, ищет признаки наркотиков 80 использования, насилия или сексуальных домогательств. Но чем больше комплексное тестирование стремится измерить навыки в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; личностные черты и мотивы *, что поведенческие ученые говорят, предсказать 85 производительность.

Ergebnisse (Russisch) 3:

15 испытаний, не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков.работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качествами: она творческих и предпринимательских?20, может он свинца и тренер?он гибкий и возможность обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что будет потенциальных набирать соответствуют