NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills. employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the


Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict performance.

Ergebnisse (Russisch) 1:

Нью-Йорк - члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда оставляли колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. С этого момента они могли полагаться на обаяние, хитростью * ы или запись достижений для приведения их в движение вверх по корпоративной лестнице.Но это не всегда верно нисколько более длиной. Все большее количество компаний, от общего Моторс корп " америкэн Экспресс ко., больше не удовлетворяются с традиционными собеседования. Вместо этого, они требуют заявители для многих конторских должностях - от топ-менеджеров вниз - представить серию испытаний бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, моделирование принятия решений упражнения и головоломки *. Другие положить кандидатов через серию интервью с психологами или подготовленных интервьюеров. Испытания, не про математику или грамматику, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качеств: это она, творческой и предпринимательской? Может ли он привести и тренер? Является ли он гибкий и способный обучения? У нее есть страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет соответствовать потенциальный призывник Десять лет назад, кандидаты могли выиграть Топ работу с право смотреть и правильные ответы на вопросы такие как «Почему вы хотите эту работу?». Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, намерен узнать, как они получить вещи сделано.Они могут например, нужно описать в большой подробно не одну карьеру достижение, но многие - так, что модели поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как 'Кто является лучшим менеджером, вы когда-либо работал и почему?' или «Что это ваш лучший друг как?». Ответы на вопросы, психологи говорят, выявить много о стиле управления кандидата и о себе. Причина для допросов ясно: многие нанимает *работе плохо. Около 35 процентов руководителей недавно нанял судят неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который почти 500 опрошенных руководителей. Стоимость привлечения неправильный человек на бортуиногда огромные. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тренд, который сократил * уровней управления, также возросло так потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С темпами изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.«Лет назад, работодатели, посмотрел на опыт - имеет кандидат, сделали это раньше?» сказал Гарольд п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. На данный момент большинство компаний не перешли к этой практике. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят анекдотических * данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принес так много работодателей тестирования является чувство ограничения в обычное собеседование. Так мало информации на основе решения которой, «большинство людей нанять людей, им нравится, а не наиболее компетентного лица,» сказал Оуэнс Orv, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, который размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство руководителей сделать их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени10.01.14 рационализации их выбор.»Кроме того консультации о том, как земля лучше около как общие, как 10 долларовую купюру, многие люди учатся играть в игру интервью.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили их найме. Многие сейчас проверку, например, ищет признаки употребления наркотиков, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования призван измерять навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотиваций, поведенческая ученые говорят, что предсказать производительность.

Ergebnisse (Russisch) 2:

НЬЮ-ЙОРК - членов профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере, в одном: они приняли свой последний тест. С этого, они могли рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или запись ов достижения, чтобы продвинуть их по служебной лестнице. Но это не всегда верно больше. Все большее число компаний, от "Дженерал Моторс корп" в " америкэн Экспресс ко, уже не устраивает традиционных собеседований. Вместо этого, они требуют от претендентов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров до - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений и принятия решений задачек *. Другие положить кандидатов через длинный ряд интервью психологов или подготовленных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо основных технических навыков. работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? Может ли он привести и тренер? Является ли он гибок и способен учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет соответствовать потенциал новобранца Десять лет назад, кандидаты могут выиграть высший пост с правом вид и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему вы хотите получить эту работу?». Сейчас много приходится сталкиваться вопросы и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они добиться своей цели. Они могут, например, иметь, чтобы описать в мельчайших подробностях не один карьерный достижение, но многие - так что модели поведения появляются. Они могут сталкиваться с вопросами, такие как: "Кто лучший менеджер Вы когда-нибудь работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя. Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, которого было опрошено около 500 руководителей главных. Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, который один плохой исполнительная власть может делать. С темп изменений ускоряется на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительная власть выполнять, а не только, как он или она исполнила. "Несколько лет назад, работодатели искали опыт - уже кандидат делал это раньше? П сказал Гарольд. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестирования персонала и консалтингом в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. На данный момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены в том, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсов сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что привело так много работодателей вокруг тестирования смысле ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей, которые им нравятся, а не самой компетентным лицом, сказал Orv Оуэнс, психолог в графстве Кинг, Вашингтон, который размером до исполнительные кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения по найму в течение первых пяти минут собеседования и провести остаток времени 10.01.14 рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как лучше посадить примерно так же часто, как законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали тщательное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие теперь делать проверки анкетных данных, например, ищут признаки употребления наркотиков, насилия или сексуальных домогательств. Но более полное тестирование является измерение навыков в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; качество * и мотивации, что поведенческие ученые говорят, прогнозировать эксплуатационные характеристики.

Ergebnisse (Russisch) 3:

НЬЮ-ЙОРК - Америки, профессиональных и управленческих классов всегда левый колледж уверены по крайней мере одно: они приняли их последней проверки. Здесь они могут полагаться на очарование, хитрый * и/или запись с достижением. мех. к их корпоративной лестницы.ветровому но это не всегда соответствует действительности. Все большее число компаний,От "Дженерал Моторс корп" в " америкэн Экспресс ко. , не выполняются с традиционными задание интервью. Вместо этого они требуют заявителей для многих служащих - руководителей с верхней части вниз - представить ряд бумаги и карандаша тесты, играют в ролевые игры, моделирование принятия решений учений и азартные игры * .Другие поставить кандидатов с помощью длинной серии интервью, психологов и подготовку интервьюеров.

тестов не о математике или грамматики, ни о какой-либо из основных технических навыков. работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные активы * личные качества: является ли она творческой и предпринимательской? Он может привести к и на автобусе? - Он обладает гибкостью и возможностью обучения?Она, страсть и в срочном порядке? Как он будет работать под давлением? Что наиболее важно, будет возможность набора установите


десять лет назад, кандидаты могут выиграть право на вид с задания и правильные ответы на такие вопросы, как "Почему вы хотите это задание? ". Сейчас, многие, чтобы вопросы и упражнения предназначены для получения информации о том, как они делайте.ветровому они могут, например,, опишите подробно описали не один из карьерных достижений но многие - с тем, чтобы модели поведения. Они могут столкнуться с вопросов, таких, как "кто лучше менеджера вы когда-либо работал в и почему?" или "Что такое ваш лучший друг? ". Ответы на эти вопросы, психологов, что показывают много о кандидата стиль управления и около себя.

причина для допросов, очевидна:Многие нанимает * ветровому работать плохо. Около 35 процентов недавно был нанят старших руководителей, оценивать неудачи, по данным Центра в Гринсборо, Северная Каролина, обследовано около 500 руководителей.

стоимость привлечения к лицу на борту

иногда огромные. Поиск и подготовку кадров может стоить от 5000 для более низкого уровня для диспетчере 250 000 долл. США для верхней части исполнительной власти.Лет сокращений, а тенденция, в рваной * уровней управления, также возросла в ущерб, который один плохой директор может сделать. С темпами изменения ускорения в рынков и технологий, компании хотите узнать, как исполнительный будет выполнять, не только как он или она не выполняется.ветровому "Годы назад, работодателей с опытом - кандидат этого раньше?'говорит Гарольда П. рассказывает Вайнштайн, исполнительный вице-президент суппорт, а персонал тестирования и консультирования в Принстоне, Нью-Джерси. "Однако с опытом в задании не гарантирует, что вы можете сделать это в среде. '

в этой точке, большинство компаний не переключена на этой практики. Некоторые не видят необходимости или по-прежнему не убеждены, что такие испытания на сумму затрат.Но развитие людских ресурсов говорю отрывочные * данные свидетельствуют о том, что "белые воротнички испытания, растет в популярности. Что привело к столь многих работодателей на тестирование - это чувство ограничения в обычного интервью. С так мало информации, на которой она могла бы основывать решение, "большинство людей нанимают людей, с которыми они хотели бы, а не в наиболее компетентным лицом,' говорит илиv Оуэнс,Психолог в семья с маленькими детьми, Вашингтон, который размером до исполнительного кандидатов. Как показывают исследования, он говорит, что "большинство руководителей сделать их решения о принятии на работу в течение первых пяти минут с интервью и тратят остальное время
01.10.14
рационализации их выбор. 'ветровому Кроме того, консультации о том, как лучше о земля, как в десяти доллар США законопроект,Многие люди учимся играть в игра интервью.ветровому даже те компании, которые не приступили к тестированию, ужесточен их найма. Многие сейчас сделать проверку анкетных данных, например, на признаки употребления наркотиков, насилия и сексуальных домогательств. Но более всестороннего тестирования на профессиональных навыков в области связи, анализа и организации,Внимание к деталям и стиль управления; личностные качества * и мотивов поведения, ученых сказать прогнозирование производительности.