NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, 25 are all part of a broader trend. ‘Companies are getting much more careful about hiring,’ said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

Ergebnisse (Russisch) 1:

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?These tests, which can take from an hour to two days, 25 are all part of a broader trend. ‘Companies are getting much more careful about hiring,’ said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.40 The reason for the interrogations is clear: many hires*work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.45 The cost of bringing the wrong person on board issometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.«Лет назад, работодатели искали опыт - имеет 55 кандидата, сделали это раньше?» сказал Harold п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, тестирование персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. «Но имея опыт в работу не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде».60 на данный момент, большинство компаний не перешли на эту практику. Некоторые не видят необходимости или остаются убеждены, что такое тестирование стоит затрат. Но людских ресурсов специалисты говорят анекдотических * данные свидетельствуют о том, что белые воротнички тестирование растет в популярности. Что принесла 65 так многие работодатели вокруг для тестирования это чувство ограничений в обычной собеседование. С так мало информации, на которой основывать решение, «большинство людей нанять людей, что им нравится, а не наиболее компетентное лицо,» сказал Orv Оуэнс, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, 70, кто размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство принимающих решения сделать их нанимая решения в первые пять минут интервью и провести остаток времени10.01.14 рационализации их выбор.»Кроме того консультации о том, как лучше землю около 75 как общие, как 10 долларовой банкноты, многие люди учатся играть в игру интервью.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Многие сейчас проверку, например, искать признаки употребления наркотиков 80, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования стремится измерить навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотивы, которые говорят ученые поведенческая предсказать 85 производительности.

Ergebnisse (Russisch) 3:

нью - йорк - членов американской профессиональные и управленческие классы всегда оставил колледжа уверен, по крайней мере, одна вещь: они приняли свой последний экзамен.отныне они могут положиться на обаяние, хитрый * и / или запись с достижением для продвижения вперед по служебной лестнице.

, но это не совсем правда больше.все большее число компаний,от General Motors Corp в American Express Co, уже не устраивают традиционных собеседования.вместо этого, они требуют 10 претендентов на многих рабочих мест "белых воротничков" - от топ - менеджеров вниз - представить ряд бумагу и карандаш испытаний, ролевых упражнений, смоделированные решений осуществляет и brainteasers *.по другим оценкам кандидатов через целый ряд интервью, психологов или подготовку опрашивающих.

15 испытаний, не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков, которые многие производства, продаж и канцелярских работников давно испытана.а работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качествами: она творческих и предпринимательских?20, может он свинца и тренер?он гибкий и возможность обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что будет потенциальных набирать вписывается в корпоративную культуру?

этих испытаний, которые могут занять от часа до двух дней, 25, являются частью более широкой тенденции."компании становятся гораздо более осторожными при найме на работу, - сказал павел р. рэй - младший,председатель ассоциации executive search консультантов.

десять лет назад кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на такие вопросы, как "почему 30 вы хотите эту работу?".сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и учения предназначены, чтобы узнать, как они всё сделали.

они могут, например,нужно описать подробно не одной карьеры достижением, но многие - так что модели 35 поведения в будущем.они могут сталкиваться с такими вопросами, как "кто является лучшим менеджером, ты никогда не работала, и почему?"или" что это твой лучший друг?".ответы, психологи говорят, много говорят о кандидате стиль управления и о себе.

40 причиной допросов ясна: многие нанимает *

работают плохо.около 35% руководителей недавно нанял оцениваются провалы, по данным центра творческого лидерства в гринсборо, северная каролина, которая обследовала почти 500 руководителей.

45 стоимость привлечения не того человека на борту

иногда огромные.поиск и профессиональной подготовки может стоить от $5000 на низком уровне, менеджер по 250 тысяч долларов за одним из высших руководителей.лет корпоративных сокращения, тренд, который сократил * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, что один плохой исполнительной власти может сделать.с темпами изменения ускорения в рынки и технологии, компании хотят знать, как исполнительный будет выполнять,не только, как он или она проделала.

'years назад работодатели искали опыт - 55 - кандидат уже делала это раньше?"сказал, что гарольд. вайнштейн, исполнительный вице - президент штангенциркуль, персонал, тестирования и консалтинговой фирмы в принстон, нью - джерси."но, имеющие опыт работы в работу не означает, что вы можете сделать это в иной среде.

60 на данный момент,большинство компаний не перешла к этой практике.некоторые не видят необходимости или не уверены в том, что такие испытания того стоит.но специалистов в области людских ресурсов, скажем, отдельные * данные свидетельствуют о том, что "белых воротничков" тестирование, растет популярность.то, что 65 принесла так много работодателей на тестирование - это чувство ограничения в обычном интервью.так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанять людей, им нравится, а не наиболее компетентного лица", - отметила наличие внедорожники оуэнс, психолог в снохомиш, вашингтон, 70, размерами до исполнительного кандидатов.исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения, чтобы их решения о приеме на работу в первые пять минут интервью и проведу время 10.01.14

рационализации их выбора.

, кроме того, рекомендации относительно того, как земля лучше около 75 так, как десять долларов, многие люди учатся играть в интервью игру.

даже компании, которые не началось тестирование ужесточили свои при найме на работу.многие сейчас делать проверку, например, в поисках признаков незаконного 80 применения насилия или сексуальных домогательств.но более всеобъемлющие испытания состоит в том, чтобы мера навыки коммуникации, анализ и организации, внимание к деталям и стиль управления; особенности личности * и мотивы, которые говорят ученые предсказывают 85 поведенческих характеристик.