ew York — Members of America's prof

ew York — Members of America's professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.
But that's not necessarily any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied wit traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down — to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers. Other put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.
The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible qualities: Is the flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?
These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. "Companies are getting much more careful about hiring", said R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.
Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to question such as "Why do you want this job?" Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.
They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many — so that patterns of behavior emerge. They may face questions such as "Who is the beat manager you ever worked for and why?" or "What is your best friend like?" The answers, psychologist say, reveal much about a candidate's management style and about himself or herself.
The reason for the interrogations is clear: mane hires work out badly. About 35 per cent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.
The cost of bringing the wrong person on board is sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed layers of management, has also increased the potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology, companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

Ergebnisse (Russisch) 1:

EW Йорк — профессиональные и управленческие классы членов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. С этого момента они могли полагаться на обаяние, хитростью и/или запись достижений для приведения их в движение вверх по корпоративной лестнице. Но это не обязательно больше. Все большее количество компаний, от общего Motors Corp American Express Co., являются традиционные собеседования не больше довольных вит. Вместо этого, они требуют заявители для многих конторских должностях — от руководителей высшего звена вниз — представить серию испытаний бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, моделирование принятия решений упражнения и головоломки. Другие положить кандидатов через длинный ряд интервью с психологами или подготовленных интервьюеров.Испытания, не о математике или грамматики, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были протестированы. Скорее, работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные качества: гибкий и способный обучения? У нее есть страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет потенциального новобранца соответствовать корпоративной культуре?Эти испытания, которые может занять от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании получают намного более осторожными о найме», сказал р. Рэй младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска.Десять лет назад, кандидаты могли выиграть Топ работу с право смотреть и правильные ответы на вопрос, такие как «Почему вы хотите эту работу?» Теперь многие вынуждены решать вопросы и упражнения, намерен узнать, как они получить вещи сделано.Они могут например, нужно описать в большой детали не одну карьеру достижение, но многие — так, что модели поведения возникают. Они могут столкнуться такие вопросы, как «кто бить менеджер, вы когда-либо работал и почему?» или «То, что это ваш лучший друг как?» Ответы на вопросы, психолог, скажем, показывают много, о стиле управления кандидата и о себе. Причина для допросов ясна: Грива нанимает работы плохо. Около 35 процентов руководителей недавно нанял судят неудачи, по данным центра творческое руководство в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей. Стоимость привлечения неправильный человек на борту иногда огромен. Поиск и обучение может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $ 250 000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тренд, который сократил уровней управления, также увеличил потенциальный ущерб, что один плохой исполнитель может сделать. С темпами изменения ускорения в рынки и технологии компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.

Ergebnisse (Russisch) 2:

EW-Йорк - членов профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере, в одном: они приняли свой ​​последний тест. С этого, они могли рассчитывать на обаяние, хитрость и / или записи выполненного долга, чтобы продвинуть их по служебной лестнице.
Но это не обязательно больше. Все большее число компаний, от General Motors Corp в American Express Co, уже не устраивает остроумие интервью традиционный работа. Вместо этого, они требуют от претендентов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров до - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек. Другие кандидаты положить через длинный ряд интервью психологов или подготовленных интервьюеров.
Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников были протестированы. Скорее всего, работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных качеств: Есть гибкие и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет потенциал новобранца соответствовать корпоративной культуры?
Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными о найме", сказал Р. Рэй младший, председатель Ассоциации Executive Search Консультантов.
Десять лет назад, кандидаты могут выиграть высший пост с правом вид и правильные ответы на такие вопросы, как " Почему вы хотите получить эту работу? " Сейчас много приходится сталкиваться вопросы и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они добиться своей цели.
Они могут, например, иметь, чтобы описать в мельчайших подробностях не один карьерный достижение, но многие - так что модели поведения появляются. Они могут сталкиваться с вопросами, такие как "Кто-менеджер бить вас когда-либо работал и почему?" или "Что это ваш лучший друг нравится?" Ответы, психолог скажем, выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя.
Поводом для допросов очевидна: грива нанимает работать плохо. Около 35 процентов недавно нанял руководители судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, которого было опрошено около 500 руководителей главных.
Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила уровней управления, также увеличилось потенциального ущерба, который один плохой исполнительная власть может делать. С темп изменений ускоряется на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительная власть выполнять, а не только, как он или она исполнила.

Ergebnisse (Russisch) 3:

EW-Йорк - Америки, профессиональных и управленческих классов всегда левый колледж уверены по крайней мере одно: они приняли их последней проверки. Здесь они могут полагаться на очарование, хитростью и/или запись достижения продвинуть их вверх корпоративной лестницы.
Но это не обязательно. Все большее число компаний, от General Motors Corp в American Express Co., больше не соблюдаются ОМПИ традиционных задание интервью. Вместо этого они требуют заявителей для многих служащих - с верхней части руководителей вниз - представить ряд бумаги и карандаша тесты, играют в ролевые игры, моделирование принятия решений учений и азартные игры. Другие поставить кандидатов с помощью длинной серии интервью психологов или подготовленных интервьюеров.
Испытания, не о математике или грамматики, ни о какой-либо из основных технических навыков для которых многие производства, продажи и канцелярских работников, были протестированы. Скорее, работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные личные качества: является гибким и способным обучения? Она, страсть и в срочном порядке? Как будет он работать под давлением? Что наиболее важно,