NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, 25 are all part of a broader trend. ‘Companies are getting much more careful about hiring,’ said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

Ergebnisse (Chinesisch) 1:

纽约-美国的专业和管理类的成员已经离开学院有信心至少一件事： 他们采取了他们最后一次测试。从这里开始，他们可以依靠的魅力、 狡猾和 s 成就来推动他们上爬的。但那不再是不一定是真的。越来越多的公司，从通用到美国运通不再满足于传统的求职面试。相反，他们亦需 10 申请人很多白领的工作 — — 从高层下将提交一系列的纸笔测试，角色扮演练习，模拟决策活动和脑筋急转弯 *。别人把候选人通过一长系列的心理学家或受过训练的面试官的面试。测试不是关于数学或语法，也没有关于任何基本的技术技能，其中很多的生产，销售和文职工作人员长时间测试。相反，雇主想要评估候选人对无形 * 品质： 她是创新和创业吗？20 他能领导和培训吗？他是灵活和学习的能力吗？她有激情和一种紧迫感吗？他将如何在压力下工作？最重要的是，将潜在的新兵融入公司文化吗？这些测试，这可以从一个小时到两天，25 都是一种更广泛趋势的一部分。公司正在鼓励更加小心，招聘，说 Paul R.射线小，执行搜索顾问协会的主席。十年前，候选人能赢得最高的职位，看的权利，如问题的正确答案 '30 为什么要这份工作?'。现在，很多人都不得不面临的问题和练习旨在了解他们是如何做的事情。例如，他们可以在描述中大细节不一的职业修养，但许多人-35 的行为模式出现。他们可能会面临 '谁是最好的教练，你曾经工作过和为什么？ 或像你最好的朋友是什么? 等问题。答案，心理学家说，揭示了很多关于候选人的管理风格和他自己或她自己。审讯的理由很清楚： 很多员工 *表现糟糕。大约 35%的最近聘请高层管理人员判断故障，根据中心的创新领导力在格林斯伯勒，北卡罗来纳，调查了近 500 首席执行官。船上错的人的成本是有时是巨大的。搜索和培训可以费用从 5000 美元为较低级别的经理至 250000 元的一位高管。多年的公司缩编，大幅削减的趋势 * 管理的层次，也增加了所以潜在的伤害那个坏长官可以做。随着步伐的加速市场和技术的变化，公司想要知道一位高管将如何执行的而不仅仅是如何他或她执行了。几年前，雇主寻找经验-有 55 候选人这样做过吗？ 说哈罗德体育斯坦，卡尺，测试人员执行副总裁和咨询公司在新泽西州的普林斯顿。但有经验的一份工作并不能保证你能做到在不同的环境。在这一点上，大多数公司并没有改变这种做法。一些不认为有需要或仍不服气这种测试是值得的成本。但人力资源专家说传闻 * 证据表明白领测试正越来越受到欢迎。65 带来了什么，所以测试周围的很多雇主是一种在一般的求职面试中的局限性。在以此为基础决定的资料太少，大多数人雇的人他们所喜欢的而不是最能干的人，' 说，开架式欧文斯，一位心理学家在斯诺霍米什，华盛顿，执行候选人的大小。研究表明，他说 '大多数决策者做出他们聘用的决定，在第一个五分钟的采访，共度余生的合理化自己选择的时间。此外，与如何找个好工作大约 75 和一十美元的钞票一样普遍的意见，很多人正在学习演奏采访比赛。甚至还没有开始广泛测试的公司有增韧他们的雇佣惯例。很多人现在背景调查，例如，寻找 80 吸毒、 暴力或性骚扰的迹象。但更全面测试旨在衡量技能在通讯、 分析和组织，注意细节和管理风格 ；人格特质 * 和动机，行为科学家预测 85 性能。

Ergebnisse (Chinesisch) 2:

纽约-美国的专业和管理类的成员一直都离开大学有信心至少有一点：他们已经采取了他们的最后一次测试。从这里开始，他们可以依靠的魅力，狡猾的*和/或S成就的记录，以推动它们的企业阶梯。但是，这并不一定是真的下去了。越来越多的公司，从通用汽车公司美国运通公司，已经不再满足于传统的面试。相反，他们需要10个申请人为许多白领工作-从高管下来-要提交的一系列文件和纸笔测试，角色扮演练习，模拟决策演习和脑筋急转弯*。别人把考生经历了漫长的系列采访心理学家或受过训练的访问员，测试是不是数学或语法，也没有任何的基本技术技能，许多生产，销售和文职人员早已过测试。相反，雇主要评估候选人无形*特质：她是创意和创业？20他能带领和指导？他是灵活的，能够学习的？她是否有热情和紧迫感？他怎么会在压力下发挥作用？最重要的是，将潜在的新兵适应的企业文化？这些测试，这可以从一个小时到两天，25个的大趋势的一部分。“公司越来越多谨慎聘用，”保罗·R·雷小，猎头顾问协会的主席。十年前，考生可以用正确的外观，赢得了最高职位的正确答案，如提问“30，为什么你想要这份工作？”。现在，许多人都不得不面对旨在了解他们如何把事情做好的问题和练习。他们可以，例如，有很详细的描述而不是一个职业生涯的成就，但很多-这样的行为模式的35出现。他们可能会面临这样的问题：“谁是你曾经工作过，为什么最好的经理吗？” 或“什么是你最喜欢的朋友吗？”。这些问题的答案，心理学家说，了解一个应聘者的管理风格，并约他或她自己。究其原因，审讯是清楚的：许多员工* 锻炼身体不好。约35％的最近聘请了高级管理人员判断故障，根据创意领导中心在北卡罗来纳州格林斯博罗，接受调查的近500名首席执行官。把错误的人在船上的成本是巨大的，有时。搜索和培训可以从5000美元成本较低级别的经理25万美元的高管。多年来公司裁员，已经削减了管理*层的趋势，也增加了一个不好的行政机关可以做这样的潜在损害。随着市场和技术变革的步伐加快，企业想知道执行会表现如何，而不是仅仅看他们执行了。“几年前，雇主寻找的经验-有一个55人选之前这样做呢？” 哈罗德说P.温斯坦，卡尺，一个测试人员和咨询公司在新泽西州普林斯顿的执行副总裁。“但在工作中有经验并不能保证你可以在不同的环境中做到这一点。” 在这一点上，大多数企业还没有转移到这种做法。有些人不认为有需要，或仍然不相信这样的测试是值得的成本。但人力资源专家说，坊间*的证据表明，白领的测试是越来越受欢迎。什么65带来了如此多的雇主身边测试是在平时的工作面试的局限感。这么少的信息，在其基础上做出决定，“大多数人雇用自己喜欢的，而不是最能干的人的人，”ORV欧文斯，在斯诺霍米什，华盛顿的心理学家，谁尺寸可达长官候选人说。有研究表明，他说，那是最决策者作出其招聘决策中的第一个五分钟的采访，花的时间休息合理化自己的选择。“ 此外，有咨询如何找到一份更好的工作大约为75常见的为10美元的钞票，很多人都在学习演奏采访比赛。即使是还没有开始广泛测试公司强化其雇用行为。现在许多人做背景调查，例如，寻找药物80，暴力和性骚扰的迹象。但更全面的测试目的是为了衡量在通信，分析和组织，注重细节和管理风格的技能; 人格特质*和动机，行为科学家们预测说，85的表现。

Ergebnisse (Chinesisch) 3:

纽约-美国的专业及管理阶层的成员都离开了大学，相信至少有一件事情：他们已经采取了他们最后的测试。从这里，他们可以依靠的魅力，狡猾的*和/或记录的成就使他晋升

。但也不一定是真的吗。越来越多的公司，从通用汽车公司在美国运通公司，已不再满足于传统的面试。相反，他们需要10人申请很多白领工作——从高层下提交了一系列的纸笔测验，角色扮演练习，练习和模拟决策难题*。其他人提出的候选人通过一系列由心理学家或经过培训的调查员访谈。

测试是不是数学或语法，更不用说，许多生产的基本技能，销售职员一直在测试。相反，雇主想评估候选人的无形*素质：她是创意和创业？20他能领导和教练吗？他是灵活的和可学习的吗？她有热情和紧迫感？他将如何作用在压力下吗？最重要的是，将潜在的招募合适的企业文化？

这些测试，这可以从一个小时到两天，25都是大趋势的一部分。“公司正在招聘更加谨慎，”保罗说河小ray，的猎头顾问协会的主席。

十年前，候选人能够赢得高层工作正确的外观和正确的答案的问题，如“为什么30你想要这份工作？'。现在，许多人不得不面对的问题，为了了解他们如何把事情做好。

他们可能，例如，要详细描述的不是一个职业素养，许多这样的行为的35种模式。他们可能会面临这样的问题“谁是最好的经理，你的工作，为什么？'或'什么是你最好的朋友怎么样？'。心理学家说，答案，揭示关于应聘者的管理风格，对自己的。

为审讯的原因是清楚的：许多员工*

解决严重。百分之35最近聘请了高级管理人员的判断失误，根据在格林斯伯勒，北卡罗莱纳州的创造性领导中心，接受调查的近500的首席执行官。

登上错误的人的成本

有时巨大。寻找和培训的费用从5000美元的一个较低的水平管理250000美元的最高执行官。