NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been tested. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, 25 are all part of a broader trend. ‘Companies are getting much more careful about hiring,’ said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

Ergebnisse (Litauisch) 1:

NEW YORK - nariai Amerikos ir klases visada liko kolegijos įsitikinusi, bent vienas dalykas: jos priėmė savo paskutinio tyrimo. Nuo čia, jie galėjo remtis žavesio, gudrus * ir (arba) duomenis apie s suformavimo varyti juos iki karjeros laiptais.Bet tai ne nebūtinai tiesa ilgiau. Vis daugiau bendrovių, iš bendrosios Motors Corp American Express Co, nebesilaikoma su tradicinių darbo interviu. Vietoj to, jie yra 10 pareiškėjai, kad reikia daug baltos apykaklės užsakymai-iš aukščiausios grandies vadovai žemyn - pateikti į popieriaus ir pieštuko testų, vaidmenų pratimai, modeliuojamas sprendimų priėmimo pratimus ir žaidimus. Kiti sudaryti per ilgą interviu psichologai ar apmokyti interviuotojų.15 bandymai yra ne apie matematikos ar gramatikos, taip pat apie pagrindinių techninių įgūdžių, apie kuriuos daug, ilgai buvo išbandyti pardavimo ir administracijos darbuotojai. Vietoj to, darbdaviai nori įvertinti kandidatų nematerialus * savybių: ar ji kūrybiškumą ir verslumą? 20 gali jis būti ir treneris? Jis yra lanksčios ir sugebėti mokytis? Ji turi aistra ir skubiai? Kaip jis veikia esant slėgiui? Svarbiausia, galimą įdarbinti tiks verslo kultūrą?Tai tyrimai, kuris gali trukti nuo valandos iki dviejų dienų, 25 yra visos dalis platesnę tendenciją. "Bendrovės vis labiau atsargūs apie nuomą," sako Paul R. Ray Jr, vykdomosios paieškos konsultantų asociacijos pirmininkas.Prieš dešimt metų kandidatų laimėti viršų teisę ieškoti darbo ir teisę atsako į klausimus kaip "kodėl 30 ar tikrai norite šio darbo?". Dabar, daugelis daro spręsti klausimus ir pratybų siekiama sužinoti, kaip jie gauti dalykų nuveikti.Jie gali, pavyzdžiui, reikia apibūdinti Didžiosios išsamiai ne vieną karjeros pasiekimas bet daug - kad modelius 35 elgesys gerai. Jie gali susidurti klausimus pvz., "Kurie yra geriausiu kada nors dirbote už ir kodėl?" arba "Kas yra tavo geriausias draugas kaip?". Atsakymus, psichologai sako, atskleidžia daug apie kandidato valdymo stilių ir apie save.40 ypatingų perdavimų priežastis aiški: daug samdo *dirbti blogai. Apie 35 proc. neseniai išnuomotų vadovų yra nagrinėjami nesėkmių, pagal Creative Leadership, Greensboro, North Carolina, kuriame buvo apklausta beveik 500 vadovės centras.45 todėl negerai asmeniui laive kainakartais didžiulis. Ieškoti ir mokymo gali kainuoti nuo $5000 už žemesnio lygio vadovas $ 250,000 už aukščiausios vykdomosios. Metų įmonių sumažinimas, tendencija, kad sumažino * sluoksnių valdymo, taip pat padidino taip galimą žalą, kad vienas blogas vykdomasis gali padaryti. Su pagreitinti rinkų ir technologijų pokyčių tempą, įmonės nori žinoti, kaip vykdomosios bus atlikti, ne tik kaip jis ar ji turi atlikti."Metų, darbdaviai ieškojo patirties - turi padaryti iki 55 kandidatas?" sako Harold P. Weinstein, vykdomasis viceprezidentas Caliper, personalo tyrimai ir konsultacinė firma, Prinstono, Naujasis Džersis. "Tačiau turintys patirtį į darbas dar negarantuoja, kad jūs galite tai skirtingos aplinkos."60 šiuo metu dauguma įmonių nėra perkelta į šią praktiką. Kai nėra poreikio arba ir toliau netiki, kad toks bandymas nėra verta kainos. Tačiau žmogiškųjų išteklių specialistų pasakyti juokinga * faktai rodo, kad tarnautojų bandymai vis populiaresni. Ką davė 65, todėl daugelis darbdavių aplink bandymai yra apribojimų įprasta darbo interviu jausmą. Su tiek mažai informacijos, kuria pagrįsti sprendimą, "dauguma žmonių samdyti žmones jiems patinka, o labiausiai kompetentingas asmuo," sakė Orv Owens, psichologas Snohomish, Washington, 70, kurie dydžiai iki vykdomosios kandidatų. Tyrimai parodė, jis sakė, kad "dauguma sprendimų priėmėjams daryti jų nuomos sprendimus pirmąsias penkias minutes interviu ir praleisti likusį laiką10.01.14 racionalizuoti savo pasirinkimą. "Be to, patarimus apie tai, kaip į žemę geresnį darbą apie 75 itin dažnai dešimt dolerių, daug žmonių mokosi žaisti interviu.Net bendrovėms, kurios nėra pradėjo plataus masto bandymus grūdinto jų nuomos praktiką. Daugelis dabar fono patikrinimus, pvz., ieškant ženklų 80 narkomanijos, smurto, seksualinio priekabiavimo. Bet daugiau išsamus tyrimų tikslas-įvertinti įgūdžių, ryšių, analizės ir organizavimo, dėmesį į detales ir valdymo stilius; asmenybės bruožai * ir motyvaciją, kad elgesio mokslininkai sako, prognozuoti 85 efektyvumą.

Ergebnisse (Litauisch) 2:

NEW YORK - nariai Amerikos profesionalių ir vadybinių klases visada paliko koledžą įsitikinę bent vienas dalykas: jie ėmėsi savo paskutinio tyrimo. Iš čia, jie galėtų remtis žavesio, gudrus * ir / arba S daromas įrašas varyti juos karjeros laiptais. Bet tai nebūtinai tiesa ilgiau. Daugėja įmonių, iš "General Motors Corp" American Express Co., nebesilaikoma su tradiciniais darbo interviu. Vietoj to, jie reikalauja 10 prašytojus daug tarnautojų darbo vietų - nuo aukščiausios grandies vadovai, žemyn - pateikti iš popieriaus ir pieštuku testus, vaidmenų pratimai, imituoti sprendimų priėmimo pratybos ir galvosūkiai * serijos. Kiti įdėti kandidatus per ilgą serijos interviu psichologų ar apmokyti Interviuotojas. 15 Bandymai yra ne apie matematika ar gramatika, nei apie bet kurį iš pagrindinių techninių įgūdžių, dėl kurių daugelis gamybos, pardavimo ir raštvedybos darbuotojai jau seniai išbandyti. Atvirkščiai, darbdaviai nori įvertinti kandidatus apie nematerialiojo * savybes: Ar ji kūrybiškumo ir verslumo? 20 Ar jis švino ir treneris? Ar jis yra lankstūs ir gali mokytis? Ar ji turi aistrą ir skubos jausmą? Kaip jis veikia spaudimą? Svarbiausia, bus galimas įdarbinti tilptų verslo kultūrą? šiuos bandymus, kuri gali trukti nuo valandos iki dviejų dienų, 25 visi platesnės tendencijos dalis. "Bendrovės gaunate daug daugiau atsargūs, apie nuomos," sakė Paulius R. Ray Jr pirmininkas Executive Search konsultantų asociacija. Prieš dešimt metų, kandidatai gali laimėti aukščiausią darbą su teise išvaizdą ir teisingus atsakymus į klausimus, kaip antai "Kodėl 30 norite šio darbo?". Dabar daugelis akistata klausimus ir pratybas, skirtas sužinoti, kaip jie gauti dalykų nuveikti. Jie gali, pavyzdžiui, būti apibūdinti labai išsamiai ne vienas karjeros pasiekimas, bet daug - taip, kad modeliai 35 elgesys atsiranda. Jie gali susidurti klausimų, pavyzdžiui, "Kas yra geriausias vadybininkas, kurį jūs kada nors dirbo ir kodėl?" arba "Kas yra tavo geriausias draugas, kaip?". Atsakymai, psichologai sako, atskleidžia daug apie kandidato valdymo stilius ir apie save arba save. 40 dėl tardymų Priežastis aiški: daug nuomojasi * dirbti blogai. Apie 35 procentų neseniai samdomų vadovų yra vertinami nesėkmes, atsižvelgiant į už Creative Leadership Centre Grinsboras, Šiaurės Karolina, kuri tirtų beveik 500 vadovų. 45 pareikšti neteisingą asmenį laive kaina yra kartais didžiulis. Ieškoma ir mokymas gali kainuoti nuo 5000 $ žemesnio lygio vadybininkas 250.000 $ už aukščiausią vykdomosios valdžios. Metų įmonių sumažinimas, ši tendencija gerokai sumažino * sluoksnių valdymo, taip pat padidino tiek galimą žalą, kad vienas blogas vykdantysis gali padaryti. Su pokyčių tempas spartėja rinkose ir technologijų bendrovės nori žinoti, kaip vykdomosios atliks ne tik tai, kaip jis ar ji atliekama. "Prieš keletą metų, darbdaviai ieškojo patirtį - jau 55 kandidatas padaryti tai anksčiau?" sakė Haroldas p Weinstein, vykdantysis viceprezidentas CALIPER, kad personalo testavimo ir konsultavimo firma Prinstonas, Naujasis Džersis. "Tačiau, turintys patirties darbo negarantuoja, kad jūs galite padaryti jį į kitą aplinką." 60 Šiuo metu dauguma įmonių nėra perkeltas į šią praktiką. Kai nematau poreikį ar likti neįtikino, kad toks testavimas yra verta kainos. Bet Žmogiškųjų išteklių specialistai sako, juokinga * rodo, kad baltos apykaklės bandymai auga populiarumas. Kas 65 atnešė tiek daug darbdavius ​​aplink bandymai yra iš įprastų darbo interviu apribojimų jausmą. Su tiek mažai informacijos, kuria būtų galima grįsti sprendimą, "dauguma žmonių samdyti žmones jiems patinka, o ne labiausiai kompetentingas asmuo" sakė ORV Owens, į Snohomish psichologas, Vašingtonas, 70, kuris dydis steigti vykdomąsias kandidatus. Tyrimai parodė, sakė jis, kad "dauguma sprendimų priėmėjai, kad jų samdos sprendimų pirmųjų penkių minučių interviu ir praleisti likusį laiką 10.01.14 racionalizuoti savo pasirinkimą. Be to, kartu su pranešimu apie tai, kaip į žemę geresnį darbą apie 75 tokie dažni kaip dešimt dolerių sąskaitą, daug žmonių mokosi groti interviu žaidimą. Net įmonės, kurios pradėjo plačią bandymų buvo grūdintas savo samdos praktiką. Daugelis dabar padaryti asmens patikrinimus, pavyzdžiui, ieško požymių narkotikų 80 naudojimo, smurto ar seksualinio priekabiavimo. Tačiau išsamesnė bandymai siekiama įvertinti įgūdžių ryšių, analizės ir organizavimo, dėmesys detalėms ir valdymo stilius; asmenybės bruožai * ir motyvacijos, kad elgsenos mokslininkai teigia, prognozuoja 85 našumą.