NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of
accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring 10 applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills. employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the


Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

Ergebnisse (Russisch) 2:

НЬЮ-ЙОРК - членов профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере, в одном: они приняли свой ​​последний тест. С этого, они могли рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или запись
выполнения, чтобы продвинуть их по служебной лестнице. Но это не всегда верно больше. Все большее число компаний, от General Motors Corp в American Express Co, уже не устраивает традиционных собеседований. Вместо этого, они требуют 10 претендентов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров вниз - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек *. Другие положить кандидатов через длинный ряд интервью психологов или подготовленных интервьюеров. 15 Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо основных технических навыков. работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? 20 Может ли он привести и тренер? Является ли он гибок и способен учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет потенциал новобранца соответствовать Десять лет назад, кандидаты могут выиграть высший пост с правом вид и правильные ответы на такие вопросы, как «Почему 30 вы хотите получить эту работу?». Сейчас много приходится сталкиваться вопросы и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они добиться своей цели. Они могут, например, иметь, чтобы описать в мельчайших подробностях не один карьерный достижение, но многие - так что узоры 35 поведения появляться. Они могут сталкиваться с вопросами, такие как: "Кто лучший менеджер Вы когда-нибудь работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя. 40 Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, которого было опрошено около 500 руководителей компаний. 45 Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджеров. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, который один плохой исполнительная власть может делать. С темп изменений ускоряется на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительная власть выполнять, а не только, как он или она исполнила. "Несколько лет назад, работодатели искали опыт - уже 55 кандидат делал это раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестирования персонала и консалтингом в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. 60 На данный момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены в том, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсов сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что 65 принес так много работодателей вокруг тестирования смысле ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей, которые им нравятся, а не самой компетентным лицом, сказал Orv Оуэнс, психолог в Snohomish, Вашингтон, 70, которые размером до исполнительные кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения по найму в течение первых пяти минут собеседования и провести остаток времени 10.01.14 рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как посадить лучше 75 так часто, как законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали тщательное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие теперь делать проверки анкетных данных, например, ища признаки наркотиков 80 использования, насилия или сексуальных домогательств. Но более полное тестирование является измерение навыков в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; качество * и мотивации, что поведенческие ученые говорят, предсказать 85 производительность.

Ergebnisse (Russisch) 3:

НЬЮ-ЙОРК - Америки, профессиональных и управленческих классов всегда левый колледж уверены по крайней мере одно: они приняли их последней проверки. Но, они могли бы полагаться на очарование, хитрый * и/или запись
достижением. мех. к их корпоративной лестницы.ветровому но это не всегда соответствует действительности. Все большее число компаний,От General Motors Corp в American Express Co. , не выполняются с традиционными задание интервью. Вместо этого, они требуют 10 заявителей для многих служащих - с верхней части руководителей вниз - представить ряд бумаги и карандаша тесты, играют в ролевые игры, моделирование принятия решений учений и азартные игры * .