NEW YORK - Members of America’s pro

NEW YORK - Members of America’s professional and managerial classes have always left college confident of at least one thing: they had taken their last test. From here on, they could rely on charm, cunning* and/or a record of s accomplishment to propel them up the corporate ladder.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been testes. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. 'Companies are getting much more careful about hiring,' said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

But that’s not necessarily true any longer. A growing number of companies, from General Motors Corp to American Express Co., are no longer satisfied with traditional job interviews. Instead, they are requiring applicants for many white-collar jobs — from top executives down - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises and brainteasers*. Others put candidates through a long series of interviews by psychologists or trained interviewers.

15 The tests are not about mathematics or grammar, nor about any of the basic technical skills for which many production, sales and clerical workers have long been testes. Rather, employers want to evaluate candidates on intangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial? 20 Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency? How will he function under pressure? Most important, will the potential recruit fit the corporate culture?

These tests, which can take from an hour to two days, are all part of a broader trend. 'Companies are getting much more careful about hiring,' said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.

Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.

They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.

40 The reason for the interrogations is clear: many hires*

work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.

45 The cost of bringing the wrong person on board is

sometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.

‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’

60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time
10.01.14 
rationalizing their choice.’

Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.

Even companies that have not started extensive testing have toughened their hiring practices. Many now do background checks, for example, looking for signs of drug 80 use, violence or sexual harassment. But the more comprehensive testing aims to measure skills in communications, analysis and organization, attention to detail and management style; personality traits* and motivations that behavioral scientists say predict 85 performance.

0/5000

Von: -

Zu: -

Ergebnisse (Russisch) 1: [Kopieren]

Kopiert!

Нью-Йорк - членов Америки профессиональных и управленческих классов всегда покинули колледж уверены, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. Здесь они могут полагаться на очарование, хитростью * и/или запись s достижений, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице.Но это не обязательно верно нисколько более длиной. Все большее количество компаний, от общего Motors Corp American Express Co., больше не удовлетворяются с традиционными собеседования. Вместо этого, они требуют заявители для многих конторских должностях — от руководителей вниз - представить серию тестов бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, моделируется решений упражнения и головоломки. Другие положить кандидатов через серию интервью психологов или обученных интервьюеров.15 испытания, не о математике или грамматика, ни о каких-либо основных технических навыков, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников уже давно яичек. Скорее, работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качества: это она творческого и предпринимательского? 20 он может привести и тренер? Является ли он гибкой и способной обучения? Она имеет страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, потенциальных новобранцев приспособит корпоративной культуры?Эти испытания, которые может занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. Компании получают гораздо более осторожными о найме, говорит Paul R. Ray младший, Председатель ассоциации консультантов исполнительной поиска.Ten years ago, candidates could win a top job with the right look and the right answers to questions such as ‘Why 30 do you want this job?’. Now, many are having to face questions and exercises intended to learn how they get things done.They may, for example, have to describe in great detail not one career accomplishment but many - so that patterns 35 of behavior emerge. They may face questions such as ‘Who is the best manager you ever worked for and why?’ or ‘What is your best friend like?’. The answers, psychologists say, reveal much about a candidate’s management style and about himself or herself.40 The reason for the interrogations is clear: many hires*work out badly. About 35 percent of recently hired senior executives are judged failures, according to the Center for Creative Leadership in Greensboro, North Carolina, which surveyed nearly 500 chief executives.45 The cost of bringing the wrong person on board issometimes huge. Searching and training can cost from $5000 for a lower-level manager to $250,000 for a top executive. Years of corporate downsizing, a trend that has slashed* layers of management, has also increased the so potential damage that one bad executive can do. With the pace of change accelerating in markets and technology,companies want to know how an executive will perform, not just how he or she has performed.‘Years ago, employers looked for experience - has a 55 candidate done this before?’ said Harold P. Weinstein, executive vice-president of Caliper, a personnel testing and consulting firm in Princeton, New Jersey. ‘But having experience in a job does not guarantee that you can do it in a different environment.’60 At this point, most companies have not shifted to this practice. Some do not see the need or remain unconvinced that such testing is worth the cost. But human-resource specialists say anecdotal* evidence suggests that white-collar testing is growing in popularity. What has 65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so little information on which to base a decision, ‘most people hire people they like, rather than the most competent person,’ said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington, 70 who sizes up executive candidates. Research has shown, he said, that ‘most decision makers make their hiring decisions in the first five minutes of an interview and spend the rest of the time10.01.14 rationalizing their choice.’Besides, with advice on how to land a better job about 75 as common as a ten-dollar bill, many people are learning to play the interview game.Даже компании, которые еще не начали тестирование ужесточили практику найма. Многие сейчас проверку, например, искать признаки употребления наркотиков 80, насилия или сексуального домогательства. Но более всеобъемлющего тестирования стремится измерить навыки коммуникации, анализа и организации, внимание к деталям и стиль управления; черты личности * и мотивы, которые говорят ученые поведенческая предсказать 85 производительности.

Übersetzt wird, bitte warten..

Ergebnisse (Russisch) 2:[Kopieren]

Kopiert!

НЬЮ-ЙОРК - Члены профессиональных и управленческих классов Америки всегда покинул колледж уверены, по крайней мере в одном: они приняли свой последний тест. Отсюда на, они могут рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или запись ов благоустройства, чтобы продвинуть их по служебной лестнице. Но это не всегда верно больше. Растущее число компаний, с General Motors Corp в American Express Co., больше не удовлетворены традиционной собеседования. Вместо этого, они требуют кандидатов на многих рабочих мест служащих - от топ-менеджеров до - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных упражнений принятия решений и задачек *. Другие положил кандидатов через длинный ряд интервью психологов или обученных интервьюеров. 15 Тесты не о математике или грамматике, ни о каких-либо технических навыков основных, для которых многие производства, продаж и канцелярских работников уже давно яички. Скорее всего, работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов на нематериальных * качеств: Является ли она творческий и предпринимательский? 20 Может ли он привести и тренер? Он гибкий и способны учиться? Есть ли у нее страсть и чувство срочности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, будет набирать потенциал соответствовать корпоративной культуры? Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся намного более осторожными о найме," сказал Пол Рэй Р. младший, председатель Ассоциации Executive Search Консультантов. Десять лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с правой вид и правильные ответы на такие вопросы, как "Почему 30 вы хотите получить эту работу?». Сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и упражнения, предназначенные, чтобы узнать, как они получить вещи сделано. Они могут, например, иметь, чтобы описать в деталях не один, карьеры достижение, но многие - так что модели поведения 35 появляются. Они могут столкнуться с такие вопросы, как «Кто лучший менеджер Вы никогда не работали и почему? или "Что это ваш лучший друг, как?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле управления кандидата и о себе или себя. 40 Поводом для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых руководителей судят неудачи, по данным Центра Креативного Лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, который опрошенных почти 500 руководителей компаний. 45 Стоимость результате чего тот человек на борту иногда огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250000 для топ-менеджера. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая снизила * уровней управления, также увеличилось так потенциального ущерба, который один плохой исполнительный можете сделать. С темпы изменения ускорения на рынках и в технологии, компании хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она осуществляется. "Несколько лет назад, работодатели искали опыта - имеет 55 кандидат делал это раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, в тестировании персонала и консалтинговой фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но имея опыт в работе не гарантирует, что вы можете сделать это в другой среде. 60 В этот момент, большинство компаний не сдвигается с этой практикой. Некоторые не видят необходимости или не убеждены, что такое тестирование стоит стоимость. Но специалисты человек-ресурсах сказать анекдотический * данные свидетельствуют о том, что тестирование белых воротничков растет в популярности. Что принес 65 так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании. С так мало информации, на основе которой решение, "большинство людей нанимать людей они хотели, а не наиболее компетентных человека," сказал Оуэнс Orv, психолог в Snohomish, Вашингтон, 70, которые размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, что он сказал, что "большинство лиц, принимающих решения принимают свои решения найма в первые пять минут интервью и провести остаток времени 10.01.14 рационализации их выбор. Кроме того, с советами о том, как посадить лучше 75 так часто, как законопроект десять долларов, многие люди учатся играть на интервью игры. Даже компании, которые не начали обширное тестирование ужесточили свою практику найма. Многие сейчас сделать проверку, например, ищет признаки наркотиков 80 использования, насилия или сексуальных домогательств. Но чем больше комплексное тестирование стремится измерить навыки в области связи, анализа и организации, внимание к деталям и стилю управления; личностные черты и мотивы *, что поведенческие ученые говорят, предсказать 85 производительность.

Übersetzt wird, bitte warten..

Ergebnisse (Russisch) 3:[Kopieren]

Kopiert!

нью - йорк - членов американской профессиональные и управленческие классы всегда оставил колледжа уверен, по крайней мере, одна вещь: они приняли свой последний экзамен.отныне они могут положиться на обаяние, хитрый * и / или запись с достижением для продвижения вперед по служебной лестнице.

, но это не совсем правда больше.все большее число компаний,от General Motors Corp в American Express Co, уже не устраивают традиционных собеседования.вместо этого, они требуют претенденты на многих рабочих мест "белых воротничков" - от топ - менеджеров вниз - представить ряд бумагу и карандаш испытаний, ролевых упражнений, смоделированные решений осуществляет и brainteasers *.по другим оценкам кандидатов через целый ряд интервью, психологов или подготовку опрашивающих.

15 испытаний, не о математике или грамматики, ни о какой - либо из основных технических навыков, которые многие производства, продаж и канцелярских работников уже давно ".а работодатели хотят оценивать кандидатов на нематериальные * качествами: она творческих и предпринимательских?20, может он свинца и тренер?он гибкий и возможность обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что будет потенциальных набирать вписывается в корпоративную культуру?

этих испытаний, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции ".компании становятся гораздо более осторожными при найме на работу, - сказал павел р. рэй - младший,председатель ассоциации executive search консультантов.

десять лет назад кандидаты могут выиграть топ - работа с хорошо выглядеть и правильные ответы на такие вопросы, как "почему 30 вы хотите эту работу?".сейчас многие вынуждены сталкиваться с вопросами и учения предназначены, чтобы узнать, как они всё сделали.

они могут, например,нужно описать подробно не одной карьеры достижением, но многие - так что модели 35 поведения в будущем.они могут сталкиваться с такими вопросами, как "кто является лучшим менеджером, ты никогда не работала, и почему?"или" что это твой лучший друг?".ответы, психологи говорят, много говорят о кандидате стиль управления и о себе.

40 причиной допросов ясна: многие нанимает *

работают плохо.около 35% руководителей недавно нанял оцениваются провалы, по данным центра творческого лидерства в гринсборо, северная каролина, которая обследовала почти 500 руководителей.

45 стоимость привлечения не того человека на борту

иногда огромные.

Übersetzt wird, bitte warten..

Andere Sprachen

Die Übersetzung Tool-Unterstützung: Afrikaans, Albanisch, Amharisch, Arabisch, Armenisch, Aserbaidschanisch, Baskisch, Bengalisch, Birmanisch, Bosnisch, Bulgarisch, Cebuano, Chichewa, Chinesisch, Chinesisch Traditionell, Deutsch, Dänisch, Englisch, Esperanto, Estnisch, Filipino, Finnisch, Französisch, Friesisch, Galizisch, Georgisch, Griechisch, Gujarati, Haitianisch, Hausa, Hawaiisch, Hebräisch, Hindi, Hmong, Igbo, Indonesisch, Irisch, Isländisch, Italienisch, Japanisch, Javanisch, Jiddisch, Kannada, Kasachisch, Katalanisch, Khmer, Kinyarwanda, Kirgisisch, Klingonisch, Koreanisch, Korsisch, Kroatisch, Kurdisch (Kurmandschi), Lao, Lateinisch, Lettisch, Litauisch, Luxemburgisch, Malagasy, Malayalam, Malaysisch, Maltesisch, Maori, Marathi, Mazedonisch, Mongolisch, Nepalesisch, Niederländisch, Norwegisch, Odia (Oriya), Paschtu, Persisch, Polnisch, Portugiesisch, Punjabi, Rumänisch, Russisch, Samoanisch, Schottisch-Gälisch, Schwedisch, Serbisch, Sesotho, Shona, Sindhi, Singhalesisch, Slowakisch, Slowenisch, Somali, Spanisch, Sprache erkennen, Suaheli, Sundanesisch, Tadschikisch, Tamil, Tatarisch, Telugu, Thailändisch, Tschechisch, Turkmenisch, Türkisch, Uigurisch, Ukrainisch, Ungarisch, Urdu, Usbekisch, Vietnamesisch, Walisisch, Weißrussisch, Xhosa, Yoruba, Zulu, Sprachübersetzung.